Stellen Sie Ihre Mitarbeiter:innen selbst ein? Das Einstellen neuer Fachkräfte ist ein wichtiger Schlüssel für Unternehmenserfolg, aber gleichzeitig auch ein Risiko. Unsere HR-Expert:innen haben einige wertvolle Tipps für Sie vorbereitet.
Vergangenheit und Zukunft Ihrer Bewerber:innen
Ein Blick in die Vergangenheit lohnt sich auch in anderen Bereichen: Achten Sie genau darauf, wie häufig Ihre Bewerber:innen den Job wechseln. Gab es schon Stationen im Lebenslauf, bei denen sie längere Zeit verbracht haben? Oder handelt es sich bei Ihrem Bewerber um einen Job-Hopper? Sowohl das Recruiting als auch die Einarbeitungszeit kostet Ihr Unternehmen Zeit und Geld. Mit Fragen nach den Gründen für die letzten Jobwechsel erhalten Sie außerdem einen Einblick in die Prioritäten Ihrer Bewerber:in. Was ist ihr im Arbeitsleben und der Zusammenarbeit wichtig und passen diese Vorstellungen wirklich zu Ihrer Firma?
Fragen Sie wirklich nach: Manche Unternehmer:innen haben Angst, das Leumundszeugnis beim Bewerbungsgespräch zu verlangen. Doch das muss nicht sein: In vielen Sozialberufen ist das Vorlegen des Leumundszeugnisses verpflichtend vorgeschrieben. Sie müssen auch in anderen Branchen kein schlechtes Gewissen haben, wenn Sie einen Blick in die strafrechtliche Vergangenheit Ihrer Bewerber:innen werfen wollen.
Auch Empfehlungsschreiben vergangener Arbeitgeber können hilfreich sein: Während es früher noch üblich war, dass vergangene Arbeitgeber:innen angerufen wurden, um einen Eindruck über ihre Arbeitsweise zu erhalten, ist das heute in Österreich nicht mehr wirklich üblich. Falls Sie sich unsicher sind, ob ein Kandidat zu Ihnen passt, können Sie aber auch diesen Weg wählen.
Ihre Mitarbeiter:innen vertreten Sie auch nach außen. Und das gilt auch außerhalb der Arbeitszeit: Ihre Mitarbeiter:innen sprechen genauso wie Sie in ihrer Freizeit über ihre Arbeit. Dem Bekannten-, Freundes- und Familienkreis ist bewusst, wo sie arbeiten. Deswegen kann sich auch ein Blick ins Internet lohnen. Welche Ergebnisse erhalten Sie, wenn Sie den Namen Ihrer Kandidaten im Internet suchen? Welche Inhalte finden Sie, wenn Sie die Social Media Profile (falls vorhanden) sehen? Stehen diese im Einklang mit Ihrer Unternehmensphilosophie? In den meisten Fällen sind die Informationen, die Sie finden, harmlos. In manchen Fällen kann Ihnen ein kurzer Blick ins Internet aber negative Überraschungen nach der Einstellung ersparen. Das gilt auch in die andere Richtung: Ein Lebenslauf und Motivationsschreiben sind nur kleine Einblicke in das berufliche Leben Ihrer Kandidat:innen. Vielleicht finden Sie im Internet zusätzliche Informationen, die Sie beeindrucken und dabei helfen, ein vollständigeres Bild zu erhalten.
Die Persönlichkeit Ihrer Bewerber:innen
Achten Sie auf die Kommunikation Ihrer Bewerber:innen: Ist sie klar und deutlich oder springen Ihre Bewerber:innen von einem Thema zum nächsten? Konzentrieren Sie sich auf Widersprüche im Verlauf des Gesprächs. Allein dafür ist ein ausführliches Bewerbungsgespräch schon empfehlenswert. Fragen Sie gezielt nach, wenn Ihnen etwas seltsam erscheint. Und analysieren Sie die Reaktionen, die darauf folgen.
Verlässlichkeit ist eine wichtige Eigenschaft im Arbeitsleben: Ist es einfach, sich einen Termin auszumachen oder werden Termine verschoben? Wenn Sie bei Terminen oder dem vereinbarten Arbeitsantritt versetzt werden, hat das meist einen Grund, der nicht positiv ist.
Fragen helfen Ihnen auch dabei, mehr zu erfahren. Scheuen Sie sich nicht vor diesen gezielten Nachfragen: Bewerber:innen sind es gewohnt, sie zu beantworten. Sie haben Verständnis dafür, dass Unternehmen erfahren möchten, wie sie denken und arbeiten, solange Sie mit Respekt an die Sache gehen. Das gilt auch für Lücken im Lebenslauf. Lücken müssen nicht unbedingt negative Gründe haben. Aber Sie werden nur mit gezielten Fragen erfahren, wieso Ihre Bewerber:innen eine längere Pause zwischen zwei Stationen hatten. Manchmal erklären sie solche Lücken auch von selbst, das können Sie als proaktives Verhalten auch positiv bewerten.
Mit Mitarbeiterempfehlungen zum harmonischen Team
Viele Firmen setzen auf die Empfehlungen anderer Mitarbeiter. Empfehlungen sind eine wertvolle Quelle für das Finden neuer Talente. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Chemie über Empfehlungen passt, ist ziemlich hoch.
Die fachlichen Qualifikationen: Anforderungsprofil und Tests
Achten Sie auf ein klares Qualifikationsprofil: In vielen Positionen sind unterschiedliche Qualitäten gefragt. Doch nur selten kommt es vor, dass Kandidat:innen sie alle gleichzeitig abdecken. Das kann dazu führen, dass Sie ein sehr breites Anforderungsprofil in Ihrer Stellenausschreibung angeben und selbst kein klares Bild davon haben, was Ihnen besonders wichtig ist. Vermeiden Sie diesen Fehler, indem Sie für sich selbst eine Liste mit fachlichen Voraussetzungen und Skills erstellen, die Ihre Bewerber:in jedenfalls aufweisen muss. Falls Sie für eine Position unterschiedliche Skillsets akzeptieren würden, erstellen Sie mehrere Listen. Damit können Sie vermeiden, dass Sie am Ende eine Kandidat:in einstellen, deren Skills nicht genau zum Aufgabengebiet passt.
Eignungstests können Ihnen ebenfalls weiterhelfen, um die fachlichen Qualitäten zu prüfen: Laden Sie die besten Bewerber:innen zu sich ein und geben Sie ihnen kleine Tests zu ihrem künftigen Arbeitsgebiet. Das macht die fachlichen Qualifikationen vergleichbar und kann Ihnen bei Ihrer Entscheidung weiterhelfen. Manche Unternehmen schicken solche Tests sogar vor dem ersten persönlichen Bewerbungsgespräch aus. Das ist aber nur dann empfehlenswert, wenn Sie wirklich viele Bewerbungen erhalten.
Bei solchen Tests können Sie auch kreativ sein und grundsätzliche Eigenschaften Ihrer Kandidat:innen prüfen: Lassen Sie sie etwa ein kurzes Audio-File mit exotischen Namen transkribieren. Damit können Sie Genauigkeit, Schnelligkeit, Aufmerksamkeit für Details und die Reaktionen unter Stress testen.
Ihr Industriezweig und Unternehmen: Warum Sie?
Achten Sie auf die Motivation hinter der Bewerbung: Warum haben sich die Bewerber:innen genau für Ihr Unternehmen beworben? Welche Motivation steckt dahinter? Es wichtig, diese Frage zu klären, um eine langfristige Zusammenarbeit zu ermöglichen. Fragen Sie auch nach, wieso genau die ausgeschriebene Position interessant ist. Wären auch andere Stellen in Ihrem Unternehmen interessant? Das kann grundsätzliches Interesse signalisieren, aber auch Grenzen für die Zukunft aufzeigen, die für Sie interessant sein können.
Vergangene Erfahrungen helfen bei aktuellen Herausforderungen: Fragen Sie, was die Bewerber:innen in ihren letzten Positionen gelernt haben und wie sie dieses Wissen in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Branche gewinnbringend einsetzen können. Hier können Sie auch gerne ins Detail gehen und unterschiedliche wiederkehrende Probleme ansprechen und nach möglichen Lösungsansätzen fragen. Das gibt den Bewerber:innen ein klareres Bild über Ihre Arbeitsprozesse und bietet Ihnen ein besseres Bild über die Reflexionsfähigkeit der Bewerber:in.
Erwarten Sie aber gleichzeitig nicht Unmögliches: Geben Sie Ihren neu eingestellten Mitarbeiter:innen Zeit, um zu lernen. Sie werden sich neue Fähigkeiten aneignen müssen. Unterstützen Sie sie dabei, damit sie sich schnellstmöglich ins Team einfügen.
Die häufigsten Fehler bei der Mitarbeitersuche
Suchen Sie nicht nach Superhelden. Wenn Sie zu hohe Anforderungen stellen, kann das abschreckend wirken und die Suche nach Talenten hinauszögern. Konzentrieren Sie sich lieber auf die grundlegenden Kenntnisse und Fähigkeiten, die Bewerber:innen jedenfalls erfüllen müssen. Dabei ist auch die Bereitschaft wichtig, Neues zu lernen. Das kann sogar wertvoller sein als jahrelange Erfahrung. Lehnen Sie gleichzeitig ältere Bewerber:innen oder Menschen, die erst seit kurzer Zeit in Österreich sind, nicht ab. Diese Menschen können leistungsfähiger sein und über wertvolle Lebenserfahrung verfügen, die Ihrem Unternehmen weiterhelfen kann. Und seien Sie auch bei Teilzeitkräften flexibel: Berücksichtigen Sie die zeitlichen Möglichkeiten und versuchen Sie, eine gemeinsame Lösung zu finden.
